Bessere Zusammenarbeit durch geklärte Rollen – Wie deklarierte Erwartungshaltungen zum Erfolg führen

Bessere Zusammenarbeit durch geklärte Rollen – Wie deklarierte Erwartungshaltungen zum Erfolg führen

von Karin Weigl
Leadership Coach socialmentoring 2016/17, 17. August 2017

Vorstellungen und Erwartungen kennen wir alle. Wir haben sie an uns, und auch an andere. Und oft sind diese Vorstellungen und Erwartungen Ursachen für Unklarheiten. Oft sind unsere Vorstellungen und Erwartungen auch unbewusst: wir kommen gar nicht auf die Idee, dass jemand anderer eine Situation ganz anders sehen könnte. Dementsprechend sprechen wir dann auch nicht darüber. Wir gehen davon aus, dass es klar ist, was zu tun ist und wer zum Beispiel in einer Zusammenarbeit welche Rolle oder Aufgabe hat.

Rolle oder Funktion?

Im letzten socialmentoring-Trainingsdurchgang zeigte sich immer wieder, dass Unklarheit in den Rollen Unruhe in die Zusammenarbeit zwischen MentorIn und Mentee bringt.
Die Funktion des Mentors/der Mentorin in socialmentoring lässt sich allgemein gut beschreiben als BegleiterIn des/r Mentee auf seinem/ihrem Weg der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung.
Die Beschreibung der Rolle(n) ist allerdings individuell auf den/die jeweilige/n PartnerIn abzustimmen und hängt auch von konkreten Situationen ab.
Für die teilnehmende Führungskraft bedeutet dies, dass sie hier in ihrer Funktion MentorIn (und nicht Führungskraft!) für den/die Mentee ist. In Ihrer Rolle kann sie grundsätzlich BeraterIn, ExpertIn, Coach, Leader oder auch OrganisatorIn sein. Situativ kann es aber auch beispielsweise die Rolle der ModeratorIn in einem Meeting, der VermittlerIn, der TroubleshooterIn oder auch der Vertrauensperson sein.

Was ist meine Rolle?

Die Rollenklärung trägt dazu bei, dass beide ein gemeinsames Verständnis ihrer Rollen haben. Das ist nichts, was von außen vorgegeben werden kann. Das ist etwas, was sich aus der Beziehung heraus zeigt und welche Form der Unterstützung der/die Mentee individuell benötigt.
Wenn ein/e MentorIn sich also zu stark in seiner/ihrer gewohnten Rolle als Führungskraft sieht und sich nicht zu tief in eine persönliche Beziehung einlassen möchte, weil es für ihn/ sie ein beruflicher Kontext ist, dann kann das Enttäuschung beim/bei der Mentee hervorrufen. Diese/r hat sich vielleicht mehr emotionale Unterstützung und ein freundschaftliches Verhältnis erwartet. Vor allem, wenn dies vorher nicht ausgesprochen und geklärt wurde.
Wenn der/die MentorIn sich in einer helfenden Rolle sieht, kann es sein, dass er/sie zu viel Unterstützung gibt, zu hohe Erwartungen an den Erfolg seines/r Mentee hat und das Ergebnis persönlich nimmt.
Wenn ein/e Mentee sich erwartet, dass mit dem/der MentorIn jemand da ist, der ihm/ ihr „das Leben in Ordnung bringt“, dann kann auch das zu Frustration führen, wenn der/die MentorIn diesem Auftrag nicht nachkommen kann und will.

Gemeinsam klar und arbeitsfähig sein

Das erste Treffen zwischen MentorIn und Mentee sollte also vor allem dazu da sein, die Erwartungen und Rollen zu klären und sich gemeinsam diese und ähnliche Fragen zu stellen:
• Was erwarten wir uns von dieser Zusammenarbeit?
• Welche Erwartungen des/r jeweils anderen kann/ will ich (als MentorIn/ Mentee) erfüllen? Welche nicht?
• Was darf in der Zusammenarbeit nicht passieren?
• Was brauchen wir in der Zusammenarbeit voneinander (z.B. Spielregeln, Verlässlichkeit, Pünktlichkeit, Vertraulichkeit …)
• Was ist der Auftrag an den/die MentorIn seitens Mentee? (z.B. motivieren, bestärken, recherchieren, Impulse geben …) Und kann/ will der/die MentorIn diesem in der gewünschten Form nachkommen?
Diese Regeln für die Zusammenarbeit schaffen eine arbeitsfähige Beziehung, in die sich beide einlassen können. Am besten werden diese Vereinbarungen schriftlich festgehalten und von beiden unterschrieben. Falls während der gemeinsamen Zeit Unklarheiten auftreten, kann man diese Vereinbarung immer wieder hernehmen und überprüfen und ggf. ergänzen. Das schafft Commitment, Klarheit und eine gute Basis für eine gelingende, gemeinsame Zeit.

Karin Weigl / Leadership Coach

Neue Wege tun sich auf – Von Führungskräften für die Jobsuche lernen

Neue Wege tun sich auf – Von Führungskräften für die Jobsuche lernen

von Isabella Lisner, Mentee socialmentoring 2016/17, 9.August 2017

Du denkst, um erfolgreich zu sein, müsstest du erst in allem perfekt werden? Du denkst, Führungskräfte hätten dieses Ziel bereits erreicht und würden niemals Fehler machen? Überzeugungen dieser Art blockieren. Bei socialmentoring konnte ich viele meiner Glaubenssätze überprüfen – und ich habe gelernt, die nicht mehr hilfreichen Überzeugungen loszulassen. Du willst einen frischen Blick auf dich und deine Fähigkeiten werfen? Neue Perspektiven entwickeln für deinen weiteren beruflichen und privaten Weg? Durch das intensive Training habe ich mehr Klarheit gewonnen. Klarheit, was ich tun will – und was nicht. Ich konnte einige fixe Vorstellungen nach eingehender Recherche loslassen. Auch das Hinspüren auf die so gewonnenen Erkenntnisse hat mir dabei geholfen. Das macht Energie frei für jene Ideen, die ich wirklich gerne weiterentwickeln möchte. Für mich war eine Bewerbung stets mit dem Gefühl verbunden, meine Seele zu verkaufen. Zu begreifen, dass ich mich im Zuge einer Bewerbung authentisch und so professionell wie möglich präsentieren kann, ohne mir untreu zu werden, war wohl meine größte Herausforderung. Ich empfehle das Programm jeder Person, die sich Unterstützung wünscht für ihren Weg. Ich gehe jedenfalls mit gestärktem Rücken aus dem Programm – ganz nach dem Motto einer der Trainerinnen: Hinfallen, aufstehen, Krone richten, weitergehen. Ich durfte einmal mehr erfahren: Es gibt immer eine Lösung, es geht nur darum, weiterzugehen. Am schönsten ist es zu erleben, dass in diesem Programm sowohl das Team wie auch mein Mentor hochprofessionell – und dabei sehr menschlich, einfühlsam und immer ressourcen- und lösungsorientiert – agiert haben. Eine für mich persönlich sehr heilsame Kombination. In diesem Sinne rate ich allen am socialmentoring-Trainingsprogramm Interessierten, mutig zu sein und sich in Bewegung zu setzen: Neue Wege tun sich auf!

Isabella Lisner hat von Oktober 2016 bis Mai 2017 als Mentee am socialmentoring-Trainingsprogramm teilgenommen und im Juli 2017 eine neue Anstellung gefunden.

Die Komfortzone verlassen

Die Komfortzone verlassen

socialmentoring: Foto mit dem Ende der Komfortzone

von Wolfgang Scharl,
Mentor socialmentoring 2016/17, 24.Juli 17.

Die meisten Führungstrainings bauen auf Theorie und gespielten Situationen auf. Bei socialmentoring sind es jedoch keine gespielten, fiktiven Situationen, sondern reale Menschen mit teilweise existenziellen Problemsituationen, und das hat durchaus auch manch schlaflose Nacht bereitet. Die begleitenden Supervisionstage bringen jedoch eine Menge wertvoller Selbsterkenntnisse, sie sind sehr intensiv und besonders die Einzel-Coachings sind sehr effizient.

„Wenn sie sich darauf einlassen, führt das Programm Führungskräfte notwendigerweise aus ihrer Komfortzone heraus.“

Man findet die Mentees in anderen Lebenssituationen vor, als man es von KollegInnen oder MitarbeiterInnen aus dem Berufsleben gewöhnt ist. Klassische Führungsstile funktionieren in der Zusammenarbeit zwischen MentorIn und Mentee nicht, da es keine hierarchischen oder autoritären Abhängigkeiten gibt.

Die Grenzen des Führens

In diesem Programm konnte ich mehr oder weniger spielerisch die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen des Führens durch kreative Fragen ausloten und musste (wieder einmal) wertschätzend akzeptieren, dass mein Gegenüber für sich eigene Entscheidungen trifft, die auf „meiner Landkarte“, aus meiner Perspektive falsch erscheinen. Diese Grundhaltung des Perspektivenwechsels ist inzwischen ein hilfreicher Bestandteil meines Agierens sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld geworden.
Die Metapher der unterschiedlichen Landkarten, auf denen die Menschen agieren, ist für mich
ein neues Element im Zugang zu Menschen geworden.

Wolfgang Scharl ist Leiter der Abteilung II/2 im Bundesministerium für Bildung und hat von Oktober 2016 bis Mai 2017 am socialmentoring-Führungskräftetraining teilgenommen.

Worin unterscheidet sich socialmentoring von klassischem Mentoring?

Worin unterscheidet sich socialmentoring von klassischem Mentoring?

socialmentoring, das gesellschaftsverantwortliche Leadership Training, ist als Trainingsprogramm für die Führungskraft und gleichzeitig als berufliche Fördermaßnahme für Menschen in schwieriger Erwerbssituation konzipiert. Es beruht auf dem Mentoring-Prinzip, ist aber dennoch kein klassisches Mentoring-Programm. Die wesentlichen Unterschiede liegen in der Zielsetzung, in der Methodik und im Endergebnis.

Unterschiede in der Zielsetzung

Im Unterschied zum klassischen Mentoring, das – v.a. im Business Kontext – das Ziel der persönlichen Karriereentwicklung des Mentees verfolgt und der/die MentorIn eher die Rolle eines/einer BeraterIn einnimmt, ist das Ziel von socialmentoring das persönliche Wachstum von MentorIn UND Mentee in einer gegenseitigen Trainingspartnerschaft:

  • Für die Führungskraft ist das Ziel die höhere Wirksamkeit im Führen.
  • Für den/die Mentee ist das Ziel, einen guten Weg zum existenzsichernden Job zu beschreiten.

Wie geht das zusammen?

Der/die MentorIn hat die Aufgabe, den/die Mentee aus einer prekären wirtschaftlichen Lage zu einer existenzsichernden Berufssituation zu begleiten. Im Lichte dieser Zielsetzung ist der/die MentorIn gefordert, zunächst eine wertschätzende Beziehung auf Augenhöhe aufzubauen und im Verlauf des weiteren Programms die Arbeitsbeziehung durch Höhen und Tiefen zu managen.

Gleichzeitig arbeiten die MentorInnen aktiv an Ihrer eigenen Weiterentwicklung. Dieses besondere Trainingsumfeld – außerhalb der Komfortzone! – stellt die TeilnehmerInnen vor die Herausforderung, die eigenen Beziehungs- und Sozialkompetenzen zu überprüfen und mit Unterstützung von ExpertInnen weiterzuentwickeln.

Der/die MentorIn ist über den Ablauf des Prozesses gefordert, situativ mit unterschiedlichen Rollen zu führen, Coach, Berater, Begleiter – oder manchmal auch schlicht nur empathischer Zuhörer, und übt sich in konstruktiver und kreativer Zusammenarbeit in einer nicht-hierarchischen Beziehung.

Unterschiede in der Methodik 

Der wesentliche Unterschied zu klassischen Mentoring-Programmen besteht darin, dass bei socialmentoring beide Lernprozesse – jener der MentorInnen wie auch jener der Mentees – intensiv von ExpertInnen begleitet werden.

Am Beginn steht die Unterstützung des Beziehungsaufbaus. MentorIn und Mentee sollen sich möglichst von Anbeginn auf Augenhöhe begegnen. Gleichzeitig durchlaufen MentorInnen und Mentees zum Programmstart – jeweils separat – in den Impuls-Workshops die für das Programm notwendigen Trainingseinheiten. Im Anschluss daran ist seitens MentorInnen Learning by Doing angesagt, das durch gezielte Interventionen gefördert wird.

Welche unterstützenden Interventionen gibt es für MentorInnen?

Prinzipiell wird autonom und erfahrungsorientiert gelernt: Die spezielle Führungssituation zeigt jeder Führungskraft die individuellen Herausforderungen auf. Die begleitenden ExpertInnen helfen, diese Herausforderungen nachhaltig in Erkenntnisse und Kompetenzen zu transformieren. Unterstützende Maßnahmen sind:

  • aktives Führen eines „Lerntagebuchs“
  • Supervisionen
  • Einzelcoachings
  • Learning by Peers / kollegiale Fallberatung
  • Lerntransfer in die eigene Berufspraxis

Welche Begleitung gibt es für Mentees?

Mentees werden doppelt begleitet: Die MentorInnen agieren 14-täglich als Coach, die socialmentoring-TrainerInnen leiten mehrere Workshops mit folgenden Inhalten:

  • Stärken- und Potenzialreflexion
  • Selbstmarketing
  • Bewerbungstraining
  • Coaching für Jobsuch-Strategien
  • Netzwerk-Aufbau
  • Mentaltraining
  • Erfahrungsaustausch- und Reflexionsrunden

Unterschiede im Endergebnis

Im Unterschied zu klassischen Mentoring-Programmen profitieren in socialmentoring mehrere Seiten gleichzeitig:

  • Personen in schwieriger finanzieller Situation lernen, sich auf ihre Stärken und Potenziale zu fokussieren, und werden auf ihrem Weg zur existenzsichernden Jobposition gestärkt.
  • Führungskräfte stärken ihre sozialen und Beziehungskompetenzen, erfahren Sinn, Freude und Befriedigung in ihrer Hilfe für andere Personen und verbessern ihre Wirksamkeit.

Erst durch Beziehungskompetenz werden Führungskräfte nachhaltig wirksam!

  • Unternehmen stärken ihre Führungskultur und sorgen so für Innovation und Wachstum. Außerdem leisten sie einen Beitrag zu sozialer Nachhaltigkeit, was letztlich auch die Gesellschaft zum Profiteur macht.

 

socialmentoring ist ein sozial orientiertes Unternehmen mit dem Ziel, Leadership auf innovative und gesellschaftlich nachhaltige Weise zu fördern. Es leistet einen aktiven Beitrag zur Minderung der Armutsgefährdung in Österreich. Und es fördert die Kooperation zwischen Unternehmen und Gesellschaft zu beiderseitigem Nutzen.

 

 

 

 

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